出海企业在新加坡招不到本地人才，问题出在哪？

新加坡是一个成熟、竞争充分的人才市场,候选人有选择权。这决定了招聘的第一关不是"你能给多少钱",而是"你看起来是不是一家靠谱的公司"。

本地求职者的典型行为路径:

1. 在 MyCareersFuture、LinkedIn 或招聘平台上看到你的职位
2. 搜公司名——这是决定性的一步
3. 看官网:能不能看懂在做什么?有没有新加坡的实际存在(地址、本地团队、本地客户)?
4. 看 LinkedIn 公司主页:有没有内容?有多少员工?员工是什么背景?
5. 看有没有本地的评价或口碑

大量出海企业在第 3 步和第 4 步就被淘汰了。 常见的情况:官网只有中文、或者是国内官网的生硬翻译;LinkedIn 主页是空的或者只有几条中文动态;看不出在新加坡是否有真实的办公和团队。

对候选人来说,这些信号意味着风险:这家公司在新加坡是认真长期经营,还是短期试水?我加入后是不是一个孤立的本地雇员?公司会不会几个月后就撤了?在一个求职者有充分选择的市场,面对不确定性,最简单的应对就是不投。

这就是为什么"招不到人"往往不是薪资问题——很多出海企业开出的薪资在市场上是有竞争力的,但候选人根本没走到谈薪资那一步。

对出海企业来说,本地招聘还有一层制度性的关联,很多企业是在被拒签之后才发现的。

新加坡的 COMPASS 打分制(自 2023 年起实施)要求 EP 申请达到 40 分基准,评分维度包括薪资水平、学历、公司国籍多元度、以及本地雇佣比例等。

关键在于"公司国籍多元度"这一项:如果你的新加坡实体员工清一色来自同一个国家,这一项会被扣分,进而影响后续的 EP 申请。

同时,新加坡持续推行的**公平考量框架(FCF)**要求企业在申请外籍准证前,先在 MyCareersFuture 上进行本地招聘公示。这不只是走个流程——公示期间你的雇主形象,直接影响本地候选人是否会投递。

这两条合起来意味着:团队结构本身就是合规变量,而且是需要在招聘时就设计的。 一家在新加坡招不到本地人的出海企业,不只是缺人手,它同时在削弱自己派驻更多母公司员工的能力。这是一个会自我强化的负循环。

此外,2026 年还有一个正向的政策信号值得注意:雇佣至少 1 名本地员工的企业,可额外获得 1,500 新元的现金补助。 本地雇佣不只是合规要求,也有实际的政策支持。

问题一:官网没有英文版,或英文版明显是翻译的

新加坡的工作语言是英语。一个只有中文、或者英文版读起来是机器翻译的官网,对本地候选人传递的信号是"这家公司的运营语言不是英语,我进去可能会被边缘化"。这不只影响非华人候选人——很多新加坡华人的工作语言也是英语,他们同样会因此犹豫。

问题二:官网上看不出新加坡的真实存在

没有新加坡地址、没有本地团队信息、没有本地客户或案例——候选人无法判断你是"真的在这里经营"还是"总部在海外、这里只是个注册地址"。这直接关系到他对工作稳定性的判断。

问题三:LinkedIn 主页是空的

在新加坡,LinkedIn 是求职者了解雇主的默认渠道。一个没有内容、员工数很少、或者动态全是中文的公司主页,几乎等于告诉本地候选人"我们不面向这个市场"。

问题四:团队页面没有真实的人

候选人想知道自己未来的同事和上司是谁。一个连团队介绍都没有、或者只有总部高管中文简介的公司,让人无法建立任何具体的想象。

这些问题的共同点是:它们都属于雇主品牌的数字存在,而且大多可以在几周内改善,成本远低于持续招不到人的代价。

第一,把英文官网做扎实。 不是把中文翻译过去,而是面向新加坡受众重写。清楚说明公司做什么、在新加坡做什么、服务哪些客户。这一份内容同时服务客户和候选人。

第二,展示可验证的本地存在。 新加坡办公地址、ACRA/UEN 注册信息、本地联系方式、本地团队或本地客户案例。这些信息对候选人的意义和对客户是一样的:证明你真的在这里。

第三,认真经营 LinkedIn 公司主页。 用英文,定期更新,展示公司在新加坡的实际动态——项目、团队、参与的本地活动。同时鼓励已有的新加坡员工完善自己的 LinkedIn 资料并关联公司主页,这会显著改变主页给人的印象。

第四,做一个真实的团队页面。 真实姓名、职位、背景、照片。如果新加坡团队还很小,诚实地展示——"我们在新加坡的团队正在组建,目前 X 人"比什么都不说更可信。

第五,让创始人或负责人在 LinkedIn 上可见。 在新加坡,候选人会去看未来的老板是谁。一个有真实活动、有专业观点的个人页面,比公司主页更能建立信任。

第六,在招聘公示期同步经营形象。 FCF 要求你在 MyCareersFuture 公示。公示期间,候选人搜到的就是你当下的数字形象——所以这些改善应该在发布职位之前做,而不是之后。

一家中国企业在新加坡设立了实体,计划组建本地团队。前几个月的招聘几乎没有进展:发布的职位收到的本地简历很少,少数面试的候选人也在最后阶段选择了其他机会。

创始人最初的判断是"薪资不够有竞争力",准备加预算。

我们做的第一件事是模拟本地候选人的行为:搜公司名,看看能找到什么。结果是——官网只有中文;LinkedIn 公司主页有页面但没有内容,显示员工 3 人且都是中国籍;搜不到任何新加坡本地的信息、案例或动态。从一个新加坡候选人的角度看,这家公司"在新加坡是否真实存在、会不会长期经营"完全无法判断。

调整方向:重建英文官网(面向新加坡受众重写,而非翻译)、补上新加坡办公地址和公司注册信息、做真实的团队页面、认真经营英文 LinkedIn 主页并展示本地动态、创始人的个人 LinkedIn 也补充完整。

之后重新发布职位,本地简历的数量和质量都有明显改善。更重要的是,面试中候选人的疑虑从"你们在新加坡是认真的吗"变成了具体的岗位问题——这说明第一道信任门槛过去了。

而这些工作还有一个附带收益:同一套英文官网、本地信息和 LinkedIn 存在,同时也在服务本地客户的信任判断。雇主品牌和客户品牌,在数字层面本来就是同一件事。

Q1:出海企业在新加坡招不到本地人,一定是薪资不够吗?

不一定,而且很多时候不是。新加坡本地候选人在投递之前会先搜索公司——看官网、看 LinkedIn、判断这家公司在新加坡是否有真实运营和长期承诺。如果搜出来的是纯中文官网、空白的 LinkedIn 主页、看不出本地存在,很多候选人根本不会走到谈薪资那一步。在一个求职者有充分选择权的市场,面对不确定性最简单的反应就是不投。所以在加薪资预算之前,先自己搜一遍公司名,看看候选人实际会看到什么。

Q2:COMPASS 打分里的"公司国籍多元度"具体是什么意思?

COMPASS 是新加坡自 2023 年起对 EP 申请实施的打分制,需达到 40 分基准,评分维度包括薪资水平、学历、公司国籍多元度、本地雇佣比例等。"公司国籍多元度"指的是你的新加坡实体员工的国籍构成——如果清一色来自同一个国家,这一项会被扣分,进而影响后续的 EP 申请通过率。对出海企业的实际含义是:团队结构本身就是一个合规变量,需要在招聘规划时就纳入考虑,而不是等到 EP 被拒才回头处理。

Q3:官网只有中文,对新加坡招聘影响有多大?

影响很大,而且比很多企业以为的更大。英语是新加坡的工作语言,一个只有中文或英文版明显是机器翻译的官网,会让本地候选人担心"这家公司的实际运营语言不是英语,我进去会不会被边缘化"。这不只影响非华人候选人——很多新加坡华人的日常工作语言也是英语,他们同样会有这个顾虑。建议至少把英文官网做扎实,而且是面向新加坡受众重写而非翻译,因为同一份内容也在服务本地客户和合作伙伴的信任判断。

Q4:公司刚到新加坡、团队还很小,怎么在雇主品牌上建立可信度?

用可验证的具体信息代替规模包装。真实的新加坡办公地址、ACRA/UEN 注册信息、本地联系方式,这些是基础的存在证明。团队页面诚实展示现状——"我们在新加坡的团队正在组建中,目前 X 人"比完全不提更可信,也让候选人知道自己会是早期成员。同时,让创始人或新加坡负责人的 LinkedIn 个人页面完整且有专业内容,因为候选人会去看未来的老板是谁。小团队不是劣势,信息缺失才是。

Q5:雇主品牌的改善,和客户营销是两件事吗?

在数字层面,基本是同一件事。本地候选人和本地客户,查证一家公司的方式高度重合:搜公司名、看官网、看 LinkedIn、找可验证的本地存在。一份扎实的英文官网、清晰的新加坡本地信息、真实的团队介绍、有内容的 LinkedIn 主页——这些同时服务两类受众。这也是为什么出海企业不该把"招聘用的雇主品牌"和"获客用的品牌营销"分开预算:同一份数字存在的投入,同时改善招聘和获客两件事。

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